Wielu z nas doskonale wie, jak to jest pracować pod nadzorem apodyktycznego szefa, który nie znosi sprzeciwu. Taka osoba zazwyczaj wysuwa arbitralne i nieuzasadnione żądania, uparcie trzymanie się wyznaczonego kierunku działania i brakuje jej tolerancji dla zdania odmiennego niż jej własne. Na szczęście wygląda na to, że czas liderów w stylu autorytarnych przywódców dobiega końca. Weszliśmy do ery szefów o wysokiej wrażliwości emocjonalnej.
Nawet najbardziej charyzmatyczny, doświadczony w biznesie szef nie jest w stanie samodzielnie sprawić, że firma będzie osiągała sukcesy. Do sukcesu potrzeba wspólnego wysiłku wszystkich zespołów. Kiedy menedżerowie zachowują się w apodyktyczny sposób, pracownicy czują się zagrożeni i pozbawieni głosu, a to zazwyczaj prowadzi do niskiego morale, mniejszej wydajności i większej rotacji. Zdrowe miejsca pracy opierają się na współpracy i szacunku.
Czym innym jest unikanie autorytarnych zachowań wymienionych powyżej, a czym innym jest inteligencja emocjonalna. To właśnie empatyczne traktowanie pracowników sprawia, że mogą oni osiągać najlepsze wyniki każdego dnia. Nic dziwnego, że to właśnie empatyczni liderzy są postrzegani jako ci najbardziej wartościowi na rynku pracy, a firmy zaczynają kłaść coraz większy nacisk na umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, kreatywne i zespołowe rozwiązywanie problemów oraz efektywne zarządzanie konfliktami. Przekonania, że menedżer powinien surowo trzymać pracowników w ryzach, odchodzą w niepamięć. Z badań wiemy, że przywódcy, którzy zachęcają swoich do przekazywania informacji zwrotnych oraz skupiają ich wokół wspólnych celów, mają największe szanse na odniesienie sukcesu.
Co tak naprawdę motywuje pracowników?
Od czasu przewartościowania życia spowodowanego życiem w covidowej rzeczywistości pracownicy są zainteresowani czymś więcej niż tylko wypłatą. Chcą budować relacje w pracy, zdobywać uznanie i mieć poczucie, że mają głos w firmie. Przez 30 lat Gallup zbierał dane na temat tego, co sprawia, że pracownicy czują się zaangażowani w pracę, a wiele z tych czynników jest bezpośrednio związanych z tym, jak menedżerowie wchodzą z nimi w interakcje.
Z badania Gallupa wynika, że pracownicy oczekują od menedżerów:
- jasno sprecyzowanych oczekiwań,
- pochwał,
- troski o nich jako ludzi,
- zachęty do rozwoju,
- doceniania ich opinii,
- omawiania z nimi ich postępów,
- zapewniania możliwości nauki i rozwoju.
Wszystkie te priorytety wymagają od menedżerów chęci do prowadzenia otwartych dyskusji na temat ich ról i misji firmy, wspólnego rozwiązywania problemów i stawiania na pierwszym miejscu emocjonalnego dobrostanu pracowników.
Jaki powinien być skuteczny menedżer?
Często myślimy o umiejętnościach jako o kolejnych punktach w naszym Curriculum Vitae, ale staje się coraz bardziej oczywiste, że to umiejętności miękkie i cechy (od komunikacji i umiejętności rozwiązywania problemów po inteligencję emocjonalną) są niezbędne w dzisiejszych realiach pracy. Według badań przeprowadzonych przez Yale Center for Emotional Intelligence, menedżerowie posiadający te cechy zatrudniali pracowników, którzy byli szczęśliwsi, bardziej kreatywni i dostrzegali więcej możliwości rozwoju. Tymczasem aż 70% pracowników, których menedżerowie charakteryzowali się niskim poziomem inteligencji emocjonalnej, zgłaszało, że ich podstawowe odczucia związane z pracą są negatywne.
Kiedy menedżerowie jasno dają do zrozumienia, że są rzecznikami pracowników, chcą usłyszeć ich opinie i aktywnie interesują się ich karierą, a także rozważnymi i troskliwymi liderami, którzy koncentrują się na dobrym samopoczuciu pracowników, potrafią rozwiązywać problemy i konflikty oraz chętnie ułatwiają zdrowe relacje w firmie, są w stanie zbudować kulturę firmy, w której każdy czuje się doceniany i wysłuchany.
Zdrowa kultura organizacyjna firmy to klucz do sukcesu
Nie ma nic bardziej kluczowego dla sukcesu firmy niż zdrowa kultura organizacyjna. Badanie przeprowadzone przez Glassdoor wykazało, że 77% respondentów bierze pod uwagę kulturę firmy przed złożeniem podania o pracę, a menedżerowie w znacznym stopniu przyczyniają się do tworzenia tej kultury. W miarę jak praca zdalna staje się normą, nacisk na utrzymanie zdrowej kultury organizacyjnej będzie jeszcze większy. Pracownicy zdalni często czują się wyobcowani i potrzebują dodatkowego wsparcia ze strony swoich menedżerów.
Jeśli menedżerowie są empatyczni i okazują wsparcie emocjonalnie, nie tylko pomagają pracownikom wykonywać ich pracę w możliwie najlepszy sposób, ale również budują silniejszą kulturę organizacyjną.
3 sposoby na bardziej empatyczny leadership
1. Zwracaj uwagę na pierwsze oznaki wypalenia zawodowego u innych.
Wypalenie zawodowe jest dziś ogromnym problemem, a ryzyko jego wystąpienia wzrasta zwłaszcza w okresach silnego stresu i presji. Wielu pracowników pracuje dłużej niż kiedykolwiek wcześniej i ma trudności z oddzieleniem życia zawodowego od domowego.
Menedżerowie posiadający umiejętności empatycznego przywództwa są w stanie rozpoznać oznaki przepracowania u innych. Lepiej to zrobić, zanim wypalenie zawodowe stanie się problemem, którego skutkiem będzie brak zaangażowania lub odejście z pracy. Pomagaj swoim pracownikom odzyskać siły po bardziej intensywnym okresie pracy, zachęć ich do skorzystania z pomocy profesjonalnych terapeutów, jeśli sami nie są w stanie poradzić sobie z nadmiernym stresem.
2. Okazuj szczere zainteresowanie potrzebami, nadziejami i marzeniami pracowników.
Pracuj nad zrozumieniem unikalnych potrzeb i celów każdego członka zespołu oraz nad tym, w jaki sposób dopasować zadania, aby przyczynić się zarówno do lepszej wydajności, jak i satysfakcji pracownika. Członkowie zespołu, którzy widzą, że ich menedżer docenia ich w ten sposób, są bardziej zaangażowani i chętniej podejmują dodatkowe działania.
3. Pokazuj gotowość do pomocy pracownikowi w jego problemach osobistych.
Granice między pracą a życiem osobistym coraz bardziej się zacierają. Empatyczni liderzy rozumieją, że członkowie ich zespołów to jednostki, które borykają się z problemami osobistymi, a jednocześnie muszą wypełniać swoje obowiązki zawodowe. Zdają sobie sprawę z tego, że częścią ich roli jest prowadzenie i wspieranie pracowników, kiedy najbardziej tego potrzebują.
Utrzymywanie otwartych linii komunikacyjnych jest dobrym sposobem na zapewnienie bezpieczeństwa psychologicznego i pomaga członkom zespołu czuć się komfortowo w dzieleniu się swoimi problemami, kiedy jest to konieczne.
