Skip to main content

Jeśli powtórzy się u nas amerykański scenariusz, to z pewnością powinni zacząć działać, by za chwilę nie stracić lwiej części swoich zespołów. Co się wydarzyło?

Ostatnie dwa lata pandemicznej rzeczywistości były dla dużej części pracowników okazją do refleksji nad sensem życia: prywatnego i zawodowego. Wielu z nich zdecydowało, że nadszedł moment zredefiniowania swojego stylu życia. W Stanach Zjednoczonych obserwujemy trend „Wielkiej Rezygnacji”, który w jest uznawany za kontynuację downshiftingu, czyli „redukcji biegu”.

Na czym polega downshifting? To coś, co możemy nazwać „anty awansem”, czyli zmiana kierowniczego stanowiska na niższe. Downshifting ma miejsce, kiedy brak presji, mniejszy zakres obowiązków czy niższe wymagania liczą się bardziej niż wysokie wynagrodzenie i prestiż. Niższe zarobki przynoszą ze sobą więcej wolnego czasu i balans pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Wspomniana Wielka Rezygnacja jest następnym etapem, jeśli downshifting okazuje się niewystarczającym środkiem do poprawy jakości życia.

Wielka Rezygnacja, czyli o odpływie pracowników

W USA do września tego roku pracę rzuciło 35 mln ludzi. A kolejne miesiące przynosiły kolejne rekordy. Nad Wisłą, według badania przeprowadzonego przez Hays Poland, już prawie połowa badanych pracowników jest gotowa rozstać się ze swoim pracodawcą bez uprzedniego zapewnienia sobie nowej pracy (mowa tu w większości o specjalistach i pracownikach na wyższych stanowiskach). Waha się co piąty respondent, a jedynie 35 proc. badanych odrzuca zdecydowanie taki krok.

Dlaczego tak się dzieje? Pracownicy są po prostu bardzo zmęczeni. Chcą także zrewidować poczucie sensu swojej pracy. Do uczucia wszechogarniającej beznadziei w dużej mierze przyczynił się Covid i wymuszona przez niego praca zdalna. Człowiek to istota społeczna, brakuje więc kontaktów społecznych i interpersonalnych ze współpracownikami i przełożonymi. Oprócz godziwego wynagrodzenia, świadczeń socjalnych i benefitów potrzebują czuć się doceniani przez swoje firmy i menedżerów. Chcą więc być częścią interakcji, a nie tylko transakcji.

Jakie są konsekwencje wypalenia zawodowego?

  • zwiększona absencja,
  • niższa efektywność, kreatywność i produktywność,
  • większa rotacja.

Menedżerowie powinni bacznie obserwować i zwracać uwagę na pierwsze symptomy wypalenia zawodowego wśród swoich podwładnych i rozsądnie obciążać ich pracą. Należy zadbać o to, by korzystali z przysługujących im urlopów i pamiętali o odpoczynku na co dzień.

Jak rozpoznać pierwsze syndromy wypalenia zawodowego?

Pierwszym objawem może być uczucie nieustannego zmęczenia i brak chęci do pracy. Jeśli pracownik nic z tym nie zrobi, to uczucie przeradza się w wyczerpanie. Zaczyna się błędne koło, z którego trudno wyjść. Pracownik pracuje coraz więcej, bo mało efektywnie, zapomina o życiu prywatnym, rezygnujemy ze wszystkiego, co nie wiąże się z pracą zawodową. A jego sytuacja i samopoczucie tylko się pogarsza.

Fakt: praca zdalna nasila poczucie wypalenia zawodowego

Dlaczego uważa się, że home office przyczynia się do nasilenia wypalenia zawodowego? Pracując z domu, pracujemy więcej i na zbyt wysokich obrotach. Na początku pandemii byliśmy też narażeni na mocny stres spowodowany diametralną zmianą stylu życia, zagrożeniem ze strony wirusa i niepewnością jutra. Ambitni pracownicy, aby pokazać, że są w firmie potrzebni, rywalizowali ze sobą nie tylko na merytorycznym poziomie, ale także dostępnością w każdym momencie. Doświadczyliśmy więc przedłużającego się okresu nadmiernego wydatkowania energii z jednoczesnym obniżaniem się samopoczucia z powodu izolacji i nadmiaru obowiązków. Teraz zaczynamy boleśnie odczuwać skutki takiego rozwoju wypadków…

Jak zachodnie firmy przeciwdziałają wypaleniu?

Zachodnie firmy mierząc się z problemem Wielkiej Rezygnacji, zaczęły szukać pomysłów na zatrzymanie u siebie pracowników. W większości dużych firm wprowadzono bardziej elastyczne godziny i zasady pracy, terapie i stałą możliwość korzystania ze wsparcia psychologów, czy nawet zmniejszanie liczby dni pracujących z pięciu do czterech. Obecnie te metody są postrzegane jako standardowe: jak karta do siłowni czy pakiet opieki medycznej. Niektórzy pracodawcy dokładają dodatkowe dni płatnego urlopu z okazji urodzin czy godziny, które można poświęcić na pracę wolontariacką.

Jak wygląda sytuacja w Polsce?

Wyniki badania (przeprowadzonego przez UceResearch i Syno Poland dla platformy ePsycholodzy.pl) są druzgocące. Wśród pracujących Polaków ponad połowa (aż 65 proc.) wskazuje symptomy wypalenia zawodowego. 27 proc. badanych nie odczuwa tego typu objawów, a 8 proc. nie potrafi tego określić. Wygląda na to, że pracodawcy już całkiem będą musieli się poważnie zmierzyć z tym zjawiskiem.

Tymczasem wypalenie zawodowe zostało wpisane do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób. Od 1 stycznia 2022 roku można dostać zwolnienie lekarskie na podratowanie zdrowia z powodu zawodowego wypalenia.

Rezygnacje z pracy już się zaczynają. Jak na razie obserwujemy je na wysokich stanowiskach menedżerskich. Ale wiadomo, że kolejną grupą, która może bez problemu sobie pozwolić na porzucenie pracy, są programiści. Na rynku jest tak duże zapotrzebowanie na tego typu specjalistów, że mogą oni przebierać w pracodawcach.

Co polskie firmy IT powinny zrobić, by przeciwdziałać wypaleniu?

Jeśli firma odpowiednio wykorzysta ten moment, będzie mogła zyskać przewagę w wyścigu o przyciągnięcie, rozwój i zatrzymanie specjalistów, których potrzebuje. Będzie to jednak wymagało od liderów prawdziwego zrozumienia potrzeb swoich pracowników i rozwinięcia głębokiej empatii, współczucia i determinacji do wprowadzania zdecydowanych zmian. Można zacząć od upewnienia się, że podstawowe potrzeby jak opieka psychologów, dostęp do aplikacji relaksacyjnych czy webinarów, zostały pracownikom zapewnione.

Jeśli kierujesz dużym zespołem lub firmą albo pracujesz w dziale HR uważnie słuchaj i wprowadzaj zmiany, których oczekują Twoi pracownicy. Zacznij od skupienia się na relacyjnych aspektach pracy, za którymi ludzie najbardziej tęsknią.

Nie zastanawiaj się jednak nad możliwymi scenariuszami i posunięciami samemu: włącz w ten proces pracowników. Niech oni pomogą ukształtować skuteczny plan działania. Nie bądź jednym z tych dyrektorów, który nie słucha głosów spoza swojego gabinetu. Ostatnie dwa lata pandemicznej rzeczywistości były dla dużej części pracowników okazją do refleksji nad sensem życia: prywatnego i zawodowego. Wielu z nich zdecydowało, że nadszedł moment zredefiniowania swojego stylu życia. W Stanach Zjednoczonych obserwujemy trend „Wielkiej Rezygnacji”, który w jest uznawany za kontynuację downshiftingu, czyli „redukcji biegu”.

Na czym polega downshifting? To coś, co możemy nazwać „anty awansem”, czyli zmiana kierowniczego stanowiska na niższe. Downshifting ma miejsce, kiedy brak presji, mniejszy zakres obowiązków czy niższe wymagania liczą się bardziej niż wysokie wynagrodzenie i prestiż. Niższe zarobki przynoszą ze sobą więcej wolnego czasu i balans pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym. Wspomniana Wielka Rezygnacja jest następnym etapem, jeśli downshifting okazuje się niewystarczającym środkiem do poprawy jakości życia.

Wielka Rezygnacja, czyli o odpływie pracowników

W USA do września tego roku pracę rzuciło 35 mln ludzi. A kolejne miesiące przynosiły kolejne rekordy. Nad Wisłą, według badania przeprowadzonego przez Hays Poland, już prawie połowa badanych pracowników jest gotowa rozstać się ze swoim pracodawcą bez uprzedniego zapewnienia sobie nowej pracy (mowa tu w większości o specjalistach i pracownikach na wyższych stanowiskach). Waha się co piąty respondent, a jedynie 35 proc. badanych odrzuca zdecydowanie taki krok.

Dlaczego tak się dzieje? Pracownicy są po prostu bardzo zmęczeni. Chcą także zrewidować poczucie sensu swojej pracy. Do uczucia wszechogarniającej beznadziei w dużej mierze przyczynił się Covid i wymuszona przez niego praca zdalna. Człowiek to istota społeczna, brakuje więc kontaktów społecznych i interpersonalnych ze współpracownikami i przełożonymi. Oprócz godziwego wynagrodzenia, świadczeń socjalnych i benefitów potrzebują czuć się doceniani przez swoje firmy i menedżerów. Chcą więc być częścią interakcji, a nie tylko transakcji.

Jakie są konsekwencje wypalenia zawodowego?

  • zwiększona absencja,
  • niższa efektywność, kreatywność i produktywność,
  • większa rotacja.

Menedżerowie powinni bacznie obserwować i zwracać uwagę na pierwsze symptomy wypalenia zawodowego wśród swoich podwładnych i rozsądnie obciążać ich pracą. Należy zadbać o to, by korzystali z przysługujących im urlopów i pamiętali o odpoczynku na co dzień.

Jak rozpoznać pierwsze syndromy wypalenia zawodowego?

Pierwszym objawem może być uczucie nieustannego zmęczenia i brak chęci do pracy. Jeśli pracownik nic z tym nie zrobi, to uczucie przeradza się w wyczerpanie. Zaczyna się błędne koło, z którego trudno wyjść. Pracownik pracuje coraz więcej, bo mało efektywnie, zapomina o życiu prywatnym, rezygnujemy ze wszystkiego, co nie wiąże się z pracą zawodową. A jego sytuacja i samopoczucie tylko się pogarsza.

Fakt: praca zdalna nasila poczucie wypalenia zawodowego

Dlaczego uważa się, że home office przyczynia się do nasilenia wypalenia zawodowego? Pracując z domu, pracujemy więcej i na zbyt wysokich obrotach. Na początku pandemii byliśmy też narażeni na mocny stres spowodowany diametralną zmianą stylu życia, zagrożeniem ze strony wirusa i niepewnością jutra. Ambitni pracownicy, aby pokazać, że są w firmie potrzebni, rywalizowali ze sobą nie tylko na merytorycznym poziomie, ale także dostępnością w każdym momencie. Doświadczyliśmy więc przedłużającego się okresu nadmiernego wydatkowania energii z jednoczesnym obniżaniem się samopoczucia z powodu izolacji i nadmiaru obowiązków.Teraz zaczynamy boleśnie odczuwać skutki takiego rozwoju wypadków…

Jak zachodnie firmy przeciwdziałają wypaleniu?

Zachodnie firmy mierząc się z problemem Wielkiej Rezygnacji, zaczęły szukać pomysłów na zatrzymanie u siebie pracowników. W większości dużych firm wprowadzono bardziej elastyczne godziny i zasady pracy, terapie i stałą możliwość korzystania ze wsparcia psychologów, czy nawet zmniejszanie liczby dni pracujących z pięciu do czterech. Obecnie te metody są postrzegane jako standardowe: jak karta do siłowni czy pakiet opieki medycznej. Niektórzy pracodawcy dokładają dodatkowe dni płatnego urlopu z okazji urodzin czy godziny, które można poświęcić na pracę wolontariacką.

Jak wygląda sytuacja w Polsce?

Wyniki badania (przeprowadzonego przez UceResearch i Syno Poland dla platformy ePsycholodzy.pl) są druzgocące. Wśród pracujących Polaków ponad połowa (aż 65 proc.) wskazuje symptomy wypalenia zawodowego. 27 proc. badanych nie odczuwa tego typu objawów, a 8 proc. nie potrafi tego określić. Wygląda na to, że pracodawcy już całkiem będą musieli się poważnie zmierzyć z tym zjawiskiem.

Tymczasem wypalenie zawodowe zostało wpisane do Międzynarodowej Klasyfikacji Chorób. Od 1 stycznia 2022 roku można dostać zwolnienie lekarskie na podratowanie zdrowia z powodu zawodowego wypalenia.

Rezygnacje z pracy już się zaczynają. Jak na razie obserwujemy je na wysokich stanowiskach menedżerskich. Ale wiadomo, że kolejną grupą, która może bez problemu sobie pozwolić na porzucenie pracy, są programiści. Na rynku jest tak duże zapotrzebowanie na tego typu specjalistów, że mogą oni przebierać w pracodawcach.

Co polskie firmy IT powinny zrobić, by przeciwdziałać wypaleniu?

Jeśli firma odpowiednio wykorzysta ten moment, będzie mogła zyskać przewagę w wyścigu o przyciągnięcie, rozwój i zatrzymanie specjalistów, których potrzebuje. Będzie to jednak wymagało od liderów prawdziwego zrozumienia potrzeb swoich pracowników i rozwinięcia głębokiej empatii, współczucia i determinacji do wprowadzania zdecydowanych zmian. Można zacząć od upewnienia się, że podstawowe potrzeby jak opieka psychologów, dostęp do aplikacji relaksacyjnych czy webinarów, zostały pracownikom zapewnione.

Jeśli kierujesz dużym zespołem lub firmą albo pracujesz w dziale HR uważnie słuchaj i wprowadzaj zmiany, których oczekują Twoi pracownicy. Zacznij od skupienia się na relacyjnych aspektach pracy, za którymi ludzie najbardziej tęsknią.

Nie zastanawiaj się jednak nad możliwymi scenariuszami i posunięciami samemu: włącz w ten proces pracowników. Niech oni pomogą ukształtować skuteczny plan działania. Nie bądź jednym z tych dyrektorów, który nie słucha głosów spoza swojego gabinetu.

Dawid Pacha

Founder Pakietu Wsparcia. Pełnił role lidera zespołów ds. innowacji i stratega marketingu online. Współpracował m.in. z Metą, Microsoftem, czy Nike. Zna doskonale problemy nowoczesnych firm. Dawid rozwijał od zera kilka startupów, był także osobą zaangażowaną osoba w środowisku marketingowym, software house’owym i akademickim.